Führungsqualität verbessern

Die Krise birgt die Chance, dass das Top-Management dazulernt – und sein Verhalten den Mitarbeitern gegenüber ändert. Jedenfalls zeigen sich Manager in einer Befragung nachdenklich.

Bad Homburg, 1 Februar 2010

(erschienen in PERSONAL 2-2010)

Für die richtige Führung in wirtschaftlichen Krisensituationen gibt es kein Handbuch. Zu viele unterschiedliche Faktoren  spielen  in  den  verschiede­

nen Unternehmen und Branchen eine Rolle.  Und  neben  diesen  unterneh­mensinternen  Parametern  ist  nicht zuletzt auch die individuelle Menta­

lität des Führungsmanagements dafür ausschlaggebend,  wie  Unternehmen und  Mitarbeiter  die  Krisensituation meistern  –  ein  Drahtseilakt,  der  für jeden Manager jeder Unternehmens­größe eine enorme Herausforderung darstellt.

Die Personalberatung Boyden Global Executive Search hat dazu inmitten des Krisenjahres 2009 knapp 400 Personen der oberen Führungsebenen zu ihrem Umgang mit dieser Herausforderung befragt. Manager, CEOs und Geschäftsführer, von der DAX-notierten AG bis zum Familienunternehmen, vom Automobilkonzern bis zum Sportartikelhersteller standen dazu Rede und Antwort. Über ein Drittel der befragten Manager ist als Geschäftsführer tätig, knapp ein Drittel jeweils in der Position eines Vorstandsmitglieds beziehungsweise Bereichsleiters. 52 Prozent der Befragten arbeiten in Unternehmen mit über 2.000 Mitarbeitern, 23 Prozent in Betrieben mit über 10.000 Mitarbeitern.

Wie ändert sich das Verhalten des Top-Managements in einer Krisensituation?

Zunächst einmal ist es wichtig die Krisensituation als solche überhaupt zu identifizieren und vor allem ihre Tragweite zu erkennen. 76 Prozent verschaffen sich daher zunächst einen detaillierten Überblick über die Situation und entscheiden gemeinsam mit ihrem Stab, welche Strategie zu verfolgen ist. Externe Berater werden in diesen Prozess weniger stark eingebunden, sondern vielmehr werden Lösungswege, nicht zuletzt aus Kostengründen, mit internen Ressourcen erarbeitet. Der Fokus liegt nun mehr als noch vor einigen Jahren auf den vorhandenen Stärken der Belegschaft. Das Credo lautet externe, wirtschaftliche Faktoren, die sich negativ auf das Unternehmen auswirken, vornehmlich aus eigener Kraft mit den vorhandenen Ressourcen des Betriebes zu bewältigen.

Von der oberen Führungsebene wird jedoch nicht jede Krisensituation als rein externer Einflussfaktor gesehen. Die Verantwortung für eine Krise des Unternehmens wird nicht per se auf eine gesamtwirtschaftliche „Schlechtwetterlage“ geschoben. Hat die Krise das eigene Unternehmen erfasst, überdenken 68 Prozent der befragten Top-Manager ihr persönliches Führungsverhalten. 73 Prozent suchen gar bei sich und in ihrer Führungspolitik die Ursachen und Gründe für eventuelle Fehlentscheidungen und die potenziell daraus entstandene Krisensituation. Je nach Ausgang dieser Situation sind sie dann auch bereit die Konsequenzen dafür zu tragen.

Auch wird von der Mehrheit der Studienteilnehmer eine Krise nicht durchweg negativ betrachtet. Jede Krise biete auch Chancen, die erkannt werden müssten. Man habe die Möglichkeit sein Unternehmen neu auszurichten sowie Marktanteile hinzu zu gewinnen. Desweiteren zwingt eine Krise oft nicht nur die Unternehmen selber, sondern auch ganze Branchen zu einem Umdenken, was zu einer verstärkten wirtschaftlichen Dynamik führen kann. Nicht nur aus unternehmerischer Sichtweise, auch für sich persönlich sehen die befragten Führungskräfte Entwicklungspotenzial, welches sich durch die Bewältigung schwieriger Situationen ergibt. So haben 69 Prozent der Befragten angegeben, eine Krise verschaffe vielen Managern mehr Weitblick bei der Lösung zukünftiger Probleme.

Solche Probleme haben in der Krise auch oft Auswirkungen für das Personal. Das Handeln des Managements in der Krise gegenüber den Mitarbeitern adäquat zu kommunizieren ist dabei eine der größten Herausforderungen. Diesbezüglich ändern die Manager aber eher verhalten ihre interne Kommunikationspolitik. Auch schon vor Krisensituationen des Unternehmens geben 90 Prozent der Manager an ein offenes Ohr für Fragen und Ängste des Personals zu haben. In einer Krise gehen die Befragten verstärkt von sich aus auf die Belegschaft zu und informieren über den Entwicklungsstand, was besonders in Krisenzeiten auch in einem persönlichen Gespräch erfolgen kann. Das Recht auf Informationen über die aktuelle Lage des Unternehmens führt nicht zuletzt auch zu mehr Transparenz und daraus folgend zu mehr Motivation.

Sind die Auswirkungen der Krise auf das Unternehmen gravierend, ist auch ein Abbau des Personals eine nahezu unumgängliche Maßnahme, um das Unternehmen nicht zu gefährden. 71 Prozent der befragten Top-Manager prüfen zunächst alle anderen Optionen und nehmen gegebenenfalls Gehaltskürzungen in Kauf. 40 Prozent der Manager nehmen eine Krise zum Anlass ihre Mitarbeiter auf eine Dürreperiode einzuschwören und somit von jedem Einzelnen höchsten Einsatz für den Erhalt der Arbeitsplätze zu fordern. Für weitere Motivation wird für das Erreichen der neuen Unternehmensziele auch ein Bonus in Aussicht gestellt. Allerdings ist Personal auch ein kostenintensiver Faktor. Die Top-Manager nutzen daher Krisensituationen auch dazu, den Personalstand den mittelfristigen Marktgegebenheiten anzupassen. 19 Prozent gehen sogar einen Schritt weiter, da es in wirtschaftlich schlechten Zeiten einfacher sei die Spreu vom Weizen zu trennen. Gerade in Krisenzeiten sei zu erkennen, welche Mitarbeiter mit vollem Einsatz ihre Arbeit erfolgreich umsetzen und wer dem Unternehmen loyal gegenüberstehe.

Ihren eigenen Führungsstil charakterisieren 57 Prozent der Teilnehmer der Studie durchweg als vorausschauend und nachhaltig. Gerade gegenüber den Mitarbeitern möchte man Vertrauen schaffen und zugänglich sein. Doch obwohl in Krisensituationen auch häufig der Fehler zuerst in der eigenen Führung gesucht wird, sahen sich Manager in der Krise häufig mit Kritik und Vorwürfen über Maßlosigkeit und unzureichende Kompetenz konfrontiert. Die Führung von Unternehmen in Krisensituationen hat nicht zuletzt durch das große öffentliche Interesse und die mediale Aufmerksamkeit zu regen Debatten geführt

Die Meinung der Teilnehmer zu diesem Umstand ist zwiegespalten. Die Hälfte der Studienteilnehmer sehen durch diese Diskussion über Einzelfälle ein ungerechtfertigtes Bild auf alle Manager in Deutschland geworfen, die nach bestem Wissen ihrer großen Verantwortung täglich gerecht werden. Die andere Hälfte sieht diese Debatte zwar auch nicht als Problem eines gesamten Berufstandes, jedoch sollten bei massivem Fehlverhalten auch Konsequenzen für die Verantwortlichen erfolgen.

Ihrem Führungsstil bleibt die Hälfte der befragten Manager auch dann treu, wenn Sie ein Unternehmen durch die Krise führen müssen. 47 Prozent geben jedoch auch an, dass besondere Situationen auch eine Anpassung der Unternehmens- und Mitarbeiterführung erfordern.

Bei der Frage, ob andere Top-Manager ihr Verhalten in der Krise anpassen würden, ergibt sich eine ähnliche Diskrepanz unter den Studienteilnehmern: Während über die Hälfte der befragten Führungskräfte davon überzeugt ist, andere Manager würden ihr Führungsverhalten in der Krise ändern, sind 44 Prozent davon nur von den wenigsten Kollegen überzeugt.

Eine Krise bringt Veränderungen. Seien es nun negative, wie Stellenabbau und einbrechende Gewinne oder positive, wie die Konsolidierung einer Branche mit den Chancen, die sich daraus ergeben. Führungsqualitäten können sich letztendlich durch die gesammelten Erfahrungen in einer Krise verbessern. Die Studie zeigt auch, dass es für manche Krisensituationen keinen eindeutigen Lösungsweg gibt, sondern viele Maßnahmen ineinander greifen müssen, um die Auswirkungen für das Unternehmen und die Belegschaft auf ein Minimum zu begrenzen. Langfristige Erfolgsfaktoren stehen dabei im Vordergrund. Immer schneller müssen sich Unternehmen und Manager an die von Krisen diktierten Marktgegebenheiten anpassen. Dies zwingt viele Führungskräfte alte Pfade zu verlassen und neue Wege einzuschlagen. Dabei zeigt sich, wie wichtig es ist die

Mitarbeiter so gut es geht einzubinden. Maximale Leistungsbereitschaft lässt sich dann besonders gut generieren, wenn der Belegschaft die Lösungswege und Strategien aufgezeigt werden.